Tahun 2018: Siapkan 5 Hal Ini Untuk SDM Perusahaan Anda!

Article

Feb 03

Halo HC Practitioner,

Sudah selesai menghitung rumusan penyesuaian kenaikan gaji di tahun 2018 ini? Semoga tinggal melakukan proses pembayaran, tentunya dengan konsep pengupahan yang sudah lebih baik dan jelas dibandingkan tahun lalu ya…

Nah, ketika SDM sudah menerima perubahan pengupahan di tahun ini, apakah sudah cukup mendorong mereka untuk bekerja? Tentu saja, pada akhirnya, isu peningkatan produktivitas SDM menjadi penting, dan dampak pada kinerja perusahaan yang semakin baik juga perlu untuk terus dipantau.

Dalam artikel kali ini, mari kita cermati tentang bagaimana sebenarnya kondisi pemahaman SDM yang berada dalam perusahaan anda. Terutama terkait dengan kinerja HR Departemen. Kami membaginya menjadi 5 area besar, sesuai dengan yang dijelaskan dalam buku Human Capital ARTchitect. Jika anda belum memiliki buku tersebut, silahkan klik sinergiaconsultant.com/hcabook

#1

Organizational Development Management

Seberapa penting mengukur pemahaman Visi, Misi, Budaya Perusahaan oleh para SDM di dalam perusahaan?

Tentu saja Sangat Penting! Justru hal ini perlu dilakukan secara periodik, karena inilah yang menjadi “mercusuar” setiap SDM di dalam perusahaan, terutama dalam cara berpikir dan bertindak yang sesuai dengan nilai-nilai visi, misi dan budaya perusahaan itu sendiri

Dalam area Organization Development ini, mengukur sejauh mana pemahaman akan Struktur organisasi yang ada, terutama bila perusahaan memiliki kecenderungan untuk merubah struktur organisasi mengikuti perkembangan zaman serta tantangan bisnis yang ada. Dari struktur organisasi inilah, maka kita akan mendapatkan gambaran pembagian kinerja antar departemen atau bagian yang ada. Dengan hal ini kita dapat memastikan bahwa setiap SDM paham berada pada bagian yang mana, apa peran serta dan kompetensi yang sebenarnya diharapkan dari mereka. Jangan sampai, banyak strategi bisnis atau target kerja perusahaan, tidak tercapai hanya karena seorang SDM merasa bahwa yang dikerjakan bagiannya tidak memiliki dampak bagi perkembangan perusahaan.

#2

Industrial Workforce Management

Bagaimana tingkat persepsi SDM terhadap perusahaan, khususnya dalam hal ketaatan mengikuti peraturan yang berlaku di luar perusahaan? Atau bagaimana pemahaman SDM tentang surat atau dokumentasi legal apa saja yang seharusnya dimilikinya dan diberikan oleh perusahaan?

Pemahaman bahwa perusahaan sudah berusaha mengikuti berbagai peraturan pemerintah atau konsisten dalam melindungi setiap SDM, tentu saja akan meningkatkan citra perusahaan dimata para SDM-nya sendiri.

Dalam beberapa diskusi dengan pemilik bisnis atau HC practitioner di beberapa perusahaan, ada fenomena yang menarik. Dimana ada beberapa SDM yang selalu komplain tentang kondisi perusahaan, yang katanya tidak sesuai dengan peraturan yanga ada. Tetapi setelah ditelaah lebih lanjut, ternyata perusahaan sudah mengikuti peraturan atau ketentuan yang ada, sayangnya tidak terjalin komunikasi yang baik dengan SDM yang terlibat. Setelah melalui beberapa kali pertemuan dengan pihak SDM, maka baru ada kesadaran bahwa sebenarnya perusahaan sudah sesuai dengan tata aturan yang ditetapkan.

Bayangkan apa yang terjadi seandainya SDM merasa perusahaan tidak sejalan dengan peraturan yang ada, tetapi mereka juga tidak mengkomunikasikannya? Atau Anda selaku HC Practitioner tidak mendapatkan data tentang hal ini? Bisa jadi mereka memendam rasa penasaran, dan ujung-ujungnya secara tidak sadar berdampak pada penurunan produktivitas kinerja mereka sendiri, Jika hal tersebut terjadi, siapa yang paling dirugikan? Pastinya, perusahaan, karena akan sulit mencapai target yang besar, hanya dikarenakan SDM dalam perusahaan yang bekerja dengan tidak sepenuh hati.

#3

Area Compensation & Benefit

Hal ketiga ini mungkin yang paling sering diukur, terutama dengan melakukan survei eksternal perusahaan. Seberapa besar upah yang sudah diberikan oleh perusahaan? Apa dampaknya bila terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan komptetitor? Atau dibandingkan dengan perusahaan tetangga?

Memastikan bahwa SDM dalam perusahaan memiliki pemahaman yang sama dengan manajemen, tentu saja mutlak diperlukan, sehingga tujuan bersama bisa tercapai.

Coba anda bayangkan, Manajemen menganggap bahwa sistem pengupahan yang ada sudah baik, sementara SDM berpikir sebaliknya, apakah SDM akan bekerja dengan sepenuh hati?

Jika kita perluas, maka pemahaman tentang compensastion & benefit ini tentu saja bagi sebagian besar SDM akan menjadi motivasi yang cukup kuat menggerakkann SDM untuk bekerja secara optimal atau tidak. Motivasi utama bekerja tentu saja mencari uang untuk memenuhi kebutuhan hidup SDM dan keluarganya.

Saat anda ingin mengembangkan sistem pengupahan di perusahaan, anda bisa bergabung dalam kelas Strategic Compensation & Benefit Development

#4

People Development Management

Pengukuran lainnya yang perlu dilakukan tentu saja terkait dengan pemahaman SDM akan sistem penilaian kinerja yang ada di perusahaan. Manajemen pasti akan mengembangkan sistem evaluasi yang sebaik mungkin, bersifat obyektif sesuai dengan tugas setiap SDM masing-masing.

Jangan sampai penilaian yang sudah sedemikian baiknya, dipersepsi negatif oleh SDM, yang merasa bahwa mereka dinilai dengan sistem yang tidak terbuka, sehingga berpotensi menurunkan semangat kerja dan akhirnya berdampak pada pencapaian target kerja individu.

Bagi anda HC practitioner yang sudah rutin melakukan program pelatihan dan pengembangan, tentu saja dapat melakukannya setelah menjalani proses Training Need Analysis terlebih dahulu. Pernahkah anda melakukan kroscek kembali dari hasil TNA tersebut, kepada para SDM ataupun pimpinan unit kerja mereka? Jika sudah dilakukan, tentu saja hal ini menjadi masukan yang sangat positif, sehingga anda mampu mendesign dan memberikan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan setiap SDM. Tidak hanya itu, proses ini akan tetap menunjang pencapaiaan target perusahaan dalam tahun berjalan ataupun sebagai bagian dari pencapaian target besar 5 tahun kedepan misalnya.

#5

Employment Management

Bagaimana kondisi turn over SDM di perusahaan anda? Apakah tetap terkontrol dengan baik atau malah sebaliknya?

Saat berada dalam kondisi yang kurang baik, ada kalanya melakukan survei terhadap para SDM yang sudah bekerja lama menjadi sebuah solusi untuk mendapakan jawaban, mengapa orang yang sudah bekerja cenderung memilih keluar? Apakah ternyata kondisi di masing-masing bagian, menjadi “agak” berbeda dengan yang anda ceritakan saat melakukan rekrutmen?

Bagaimana pemahaman SDM dalam perusahaan, misalnya terkait dengan sistem rekrutmen itu sendiri, benarkah bahwa SDM yang baru masuk masih sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan oleh perusahaan?  Bagaimana kondisi yang ada terkat dengan kerahasiaan data milik masing-masing SDM, apakah terjaga dengan baik?

Investasi dalam mencari kandidat SDM tentu saja menjadi biaya rutin yang dikeluarkan perusahaan, apalagi jika turn over yang ada cenderung tinggi. Mengembangkan talent management, atau bahkan membuat jalur kerja seorang SDM hingga mencapai pensiun misalnya, akan sangat membantu mengoptimalkan investasi yang sudah dikeluarkan tadi, sehingga mampu menekan angka turn over yang ada.

Investasi lain yang bisa dilakukan adalah dalam bentuk aplikasi teknologi informasi seperti Human Capital Information System. Dengan sistem teknologi ini, akan menghemat penggunaan kertas dan bisa mempercapat proses kerja yang ada. Tapi program seperti ini mahal? Jika Anda mampu melihat dari sudut pandang lain, dimana penggunaan aplikasi seperti ini akan mampu mengurangi beban kerja seorang admin dalam departemen HC, sehingga bisa dialihkan dan dioptimalkan untuk fungsi pekerjaan lain, tentu saja akan mengurangi biaya upah departemen HC.

Berbagai jawaban dari pertanyaan-pertanyaan di atas, tentu saja akan membantu anda selaku HC Practitioner untuk menentukan seberapa besar atau seberapa baik sebenarnya kondisi sistem Human Capital yang berjalan di dalam perusahaan. Jika mayoritas memiliki persepsi yang baik di kelima area yang ada, tentu saja anda dapat bernapas lega, bahwa proses kerja yang sudah anda jalankan selama ini dianggap positif atau memberikan dampak bagi SDM di perusahaan.

Tetapi seandainya, ada area yang ditemukan hasil cenderung kurang baik dibandingkan dengan area lainnya, maka tentu saja ini dapat menjadi target kerja anda di tahun ini, terlebih karena masih dikisaran awal tahun.

Demikian HC practitioner, 5 area Human Capital yang bisa anda survei, kepada para SDM anda. Berita baiknya, anda juga dapat mendownload contoh Survei SDM berupa file Excel yang siap pakai disini.

Jika Anda menemui kesulitan terkait dengan Survei SDM, dan butuh teman diskusi tentang berbagai isu SDM lainnya, Anda bisa berdiskusi bersama teman-teman Komunitas Human Capital Professionals melalui grup FB: Komunitas Human Capital Proffesionals, yang kami siapkan. Sampai ketemu disana…

Let’s Connect with Sinergia Consultant ya!

Stay #ARTmazing semuanya